Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises à travers le monde utilisent toujours les enquêtes de satisfaction annuelles pour recueillir le degré de satisfaction de leurs salariés. C’est une pratique datant de bien longtemps. En effet les premières enquêtes de satisfaction ont été menés par des industriels américains après la 2ème guerre mondiale pour améliorer la morale des employés.
Dans les années 70’ les choses ont un peu évolués et on a commencé à mesurer la satisfaction, et dans les années 80’, 90’ le degré d’implication, pour finalement parler d’engagement en 2000’
Mais ces enquêtes annuelles sont elles efficaces? Mesurent elles vraiment ce qu’elles promettent? Pas toujours, et les raisons sont multiples. Déjà la plupart des personnes que j’interview ont une opinion mitigée sur cette procédure. Ils voient ça comme une simple formalité à remplir, juste une autre tâche bureaucratique. Est-ce une perception mal fondée ou y a-t-il une raison valide dans laquelle l’employeur a sa part de responsabilité?
Pour qu’un sondage soit efficace il faut d’abord que les salariés se sentent en confiance. Il faut qu’ils soient libres d’exprimer leur opinion, donc l’anonymat et la confidentialité sont primordiales. Hors les méthodes utilisées actuellement ne sont pas suffisantes pour les garantir. Et pour cause les sondages se font en interne et sont administrés directement par l’employeur ce qui peut mettre mal à l’aise certains collaborateurs soucieux de s’exprimer ouvertement.
D’autre part le nombre de questions posées durant ces sondages est souvent trop élevé. Il faut au moins une heure pour répondre à 50 à 60 questions, et plus le nombre est grand plus on a tendance à “bâcler” les réponses, ce qui conduit à un résultat qui ne reflète pas nécessairement la réalité. En 2016 un chercheur Américain du nom Daniel Stephen Allen a trouvé que les sondages courts affectent directement les taux de réponse et la qualité des données.
Finalement, le manque de suivi n’encourage pas non plus une participation active. Il faut que les sondés soient convaincues que leurs feedback servira à améliorer leurs conditions de travail. Hors la plupart du temps les enquêtes ne sont utilisées que pour obtenir un chiffre sur le taux de satisfaction. Il faut tout de même avouer que les outils utilisés actuellement ne permettent pas de traiter ces retours de feedback d’une manière rapide ce qui ne facilite pas la tâche des RH et dirigeants à gérer les besoins des collaborateurs systématiquement.
«Les entreprises sont devenues très compétentes pour gérer des enquêtes et collecter les réactions des collaborateurs. Cependant, ils savent moins quoi faire avec cette information pour permettre aux gestionnaires de prendre des mesures significatives »
David L. Van Rooy – Walmart
Vers de meilleures méthodes de sondages
Les méthodes de sondages ont beaucoup évolué ces dernières années et sont passées de méthodes descriptives où l’objectif était de recueillir l’information, aux méthodes prescriptives où l’information recueillie est utilisée pour prendre des actions qui vont améliorer l’engagement. Le sondage devient ainsi un outil faisant partie de la stratégie globale d’amélioration des performances au sein de l’entreprise. En plus les prises d’actions serviront comme motivation aux sondés pour les prochains sondages.
Pour faire face au problème de l’anonymat, de nombreuses entreprises ont commencé à utiliser des services en externe qui ne présentent aucun conflit d’intérêt tout en garantissant l’anonymat. Aujourd’hui il existe des plateformes online disponibles en SAAS permettant de gérer les sondages d’entreprise et offrent même des outils capables de mesurer (en temps réel) et améliorer l’engagement, ainsi que traiter et classifier les commentaires.
Et pour soulager la lourdeur du poids des questions, un nouveau type de sondages appelé “Pulse Survey” est de plus en plus utilisé. C’est un système d’enquête rapide et fréquent, qui élimine les questions complexes et est conçu intentionnellement pour être effectué toutes les quelques semaines.
Donc l’évolution est la mais il manque tout de même une meilleure prise de conscience de la part du management pour commencer à voir ces nouvelles techniques comme levier intégral du plan de croissance de l’entreprise.
